Het Hof van Justitie heeft opnieuw geoordeeld: vakantierechten van werknemers in Duitsland verjaren niet zonder dat de werkgever zijn informatie- en bewijsplicht vervult.
Vakantierechten verjaren alleen als de werknemer over zijn vakantierechten is geïnformeerd. Het nationale verjaringsrecht moet in die zin worden uitgelegd, aldus het Hof.
Als een werkgever de werknemers niet heeft geïnformeerd over het mogelijke verlies van verlof, kan een verlofvordering niet verjaren. In dit opzicht zijn de Duitse verjaringsvoorschriften in strijd met het EU-recht. Een werkgever die zijn aanwijsplicht schendt, mag namelijk niet alsnog met verjaring worden beloond, zo oordeelde het Europese Hof van Justitie in september 2022.
De zaak:
Een belastingambtenaar die vroeger in een advocatenkantoor werkte, procedeerde voor vakantiegeld over voorgaande jaren. Zij was van 1996 tot juli 2017 in dienst en heeft door haar grote arbeidsvolume niet het volledige verlof kunnen opnemen waarop zij recht had. Haar werkgever had echter niet voldaan aan de informatie- en medewerkingsplicht dat het verlof kon vervallen als de werkneemster het niet opnam. Toen de voormalige werkneemster in 2018 vergoeding voor verlof uit voorgaande jaren vorderde, beriep haar werkgever zich op verjaring van deze vorderingen.
Terwijl de arbeidsrechtbank van eerste aanleg de vordering afwees met betrekking tot de vorderingen die naar nationaal recht waren verjaard, stelde de regionale arbeidsrechtbank van Düsseldorf de eiser/werknemer in februari 2020 in het gelijk. Naar aanleiding van het beroep van de werkgever heeft de BAG (verwijzingsbeschikking van 29 september 2020, kenmerk 9 AZR 266/20 [A]) het Hof van Justitie om een prejudiciële beslissing verzocht. Het Hof moest verduidelijken of het EU-recht de beperking van het recht op vakantie overeenkomstig de artikelen 194, lid 1, en 195 van het Duitse burgerlijk wetboek (Bürgerliches Gesetzbuch – BGB) toestond ondanks een schending van de informatieplicht. De rechters van de BAG benadrukten dat de beperking van de aanspraken ook een uitdrukking is van de doelstelling van de wetgever om rechtsrust en rechtszekerheid tot stand te brengen en dus ook kan worden afgeleid uit het beginsel van de rechtsstaat in artikel 20, lid 3, van de Grondwet (GG).
Advocaat-generaal en Hof: geen beloning voor plichtsverzuim
Het voorstel van de advocaat-generaal gaf al een voorbode van hoe het Hof zou kunnen beslissen: De advocaat-generaal achtte het namelijk voor het begin van de verjaringstermijn noodzakelijk dat een werknemer vooraf door de werkgever op zijn rechten is gewezen. Aangezien de werknemer hoe dan ook de zwakkere partij in de arbeidsverhouding was, mag een werkgever die zijn informatieplicht niet is nagekomen, niet worden “beloond” door zich met succes op de verjaringstermijn te beroepen. Elke andere toepassing van de verjaringsregels zou de grenzen overschrijden die de lidstaten in acht moeten nemen bij de vaststelling van de modaliteiten voor de uitoefening van vakantievorderingen.
Het Hof volgde de verklaringen van zijn advocaat-generaal: Het was juist dat de werkgever er een rechtmatig belang bij had “niet te worden geconfronteerd met verzoeken om verlof of financiële compensatie voor niet-opgenomen jaarlijkse vakantie met behoud van loon die zijn gebaseerd op rechten die meer dan drie jaar vóór het verzoek zijn verworven”. Dit belang was echter niet langer gerechtvaardigd indien de werkgever de werknemer niet eerder in staat had gesteld het verlof daadwerkelijk op te nemen. Daarmee had hij zichzelf in een situatie geplaatst “waarin hij met dergelijke verzoeken werd geconfronteerd” en bovendien “ten nadele van de werknemer kon profiteren”. De nationale Duitse verjaringstermijn is derhalve in strijd met de bepalingen van de arbeidstijdenrichtlijn indien dit leidt tot het verlies van verlof voor de niet-verlichte werknemer.
Als men het Hof goed begrijpt, is positieve kennis van de juridische situatie dus noodzakelijk om de verjaringstermijn te laten ingaan. Kennis van de feitelijke omstandigheden alleen is echter niet voldoende. Deze constructie van positieve kennis van de rechtsgevolgen voor de aanvang van de verjaringstermijn, zoals aangenomen door de advocaat-generaal en nu ook door het Hof, is dogmatisch en vanuit nationaal perspectief aanvechtbaar. Doeltreffende verjaringstermijnen beschermen immers de rechtsrust en dienen de rechtszekerheid.
Verlof zonder einde? – het is nu aan het BAG
Het EHJ heeft met deze uitspraken de rechten van werknemers en het vakantierecht verder versterkt. Maar dreigt er nu een golf van rechtszaken voor vakantiegeld in Duitsland? Veel zal afhangen van de wijze waarop het Bundesarbeitsgericht (BAG) bij de toepassing van de beslissing de presentatie van het nog verschuldigde verlof zal aanpassen. Zullen werknemers moeten bewijzen dat zij nog steeds recht hebben op verlof? Of volstaat het dat de werkgever niet kan aantonen dat hij zijn medewerkingsverplichtingen niet is nagekomen om een overeenkomstige presentatie- en bewijslast ten gunste van de werknemer te doen ontstaan? Alleen wie sinds 2018 – het jaar van de relevante jurisprudentie van het HvJ – als onderneming bewijs kan leveren, kan zich beroepen op verjaring.
Men zou ook kunnen discussiëren over de vraag of uitsluitings- en vervaltermijnen in arbeidsovereenkomsten een veilige beperking vormen van mogelijke financiële compensatierisico’s – of dat deze in het licht van de recente jurisprudentie niet ter discussie mogen worden gesteld en zonder uitsluiting van de vakantie(schade)vordering het risico van algehele ongeldigheid volgens het algemene voorwaardenrecht dreigt. Slechts één ding is duidelijk na de uitspraak van de het Hof: de vakantiewetgeving blijft een woelige boel en zal bedrijven en werknemers de komende jaren blijven bezighouden.
Als je meer wilt weten over dit onderwerp, over het Duitse (arbeids-)recht in het algemeen of over de juridische aspecten van het zakendoen in Duitsland, kun je mij altijd bellen of een bericht sturen. Ik neem dan zo snel mogelijk contact met je op.
Patrick Bernd Link, LL.M.
Rechtsanwalt (Advocaat)
+31 6 24355737