Werkgevers moeten eventueel hun arbeidsovereenkomsten met Duitse werknemers aanpassen – maar velen weten dit niet en riskeren hoge boetes.
In april 2022 heeft de Duitse regering een wetsvoorstel (20/1636) ingediend ter uitvoering van Richtlijn (EU) 2019/1152 betreffende transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden. Het wetsontwerp voorziet met name in de toevoeging van aanvullende informatie over ontslag- of proeftijdperioden. Het gevolg voor de werkgevers is dat zij de contractuele bepalingen en voorwaarden nog uitvoeriger dan voorheen zullen moeten vastleggen. Bovendien krijgen zij een boete als zij de bewijsplicht niet nakomen. In het volgende artikel wordt een overzicht gegeven van de geplande wijzigingen die de werkgevers vanaf 1 augustus 2022 in acht zullen moeten nemen.
Belangrijkste wijzigingen in het Nachweisgesetz (informatie-en bewijswet – NachwG)
Het wetsontwerp voorziet voornamelijk in wijzigingen in de NachwG. De NachwG verplicht werkgevers de essentiële voorwaarden van een arbeidsovereenkomst vast te leggen, te ondertekenen en aan de werknemer te overhandigen. Met de voorgenomen wijzigingen van de NachwG zullen de aanvullingen op het register van essentiële contractuele voorwaarden voor nieuw tot stand te brengen arbeidsverhoudingen worden aangepast. De catalogus in § 2 van de NachwG moet worden uitgebreid met onder meer de volgende punten:
– de duur van de overeengekomen proeftijd
– de overeengekomen rustpauzes en -tijden; in geval van overeengekomen ploegenarbeid, het ploegenstelsel, het ploegenritme en de voorwaarden voor ploegwisselingen;
– in geval van aanwezigheidsdienst/oproepkrachten, de afspraak dat de werknemer werkzaamheden verricht naar gelang van de werklast, het minimumaantal te vergoeden uren, voorts het tijdsbestek (referentiedagen en -uren) dat voor het verrichten van de werkzaamheden is vastgesteld en de termijn waarbinnen de werkgever de plaats van de arbeidstijd vooraf moet aankondigen;
– de mogelijkheid om overuren aan te kunnen wijzen en de voorwaarden daarvoor;
– de procedure die door de werkgever en de werknemer moet worden gevolgd bij de beëindiging van de arbeidsverhouding, ten minste de eis van schriftelijke opzegging en de termijnen voor het beëindigen van de arbeidsverhouding, alsmede de termijn voor het instellen van een vordering ter bescherming tegen ontslag.
M.b.t. het laatste punt het volgende:
Volgens deze verordening moet de werkgever de werknemers informeren over de procedure die bij ontslag moet worden gevolgd. De informatie moet ten minste informatie bevatten over de schriftelijke vormvereiste voor opzegging krachtens § 623 van het Burgerlijk Wetboek (BGB), alsmede de wettelijke, collectief of individueel overeengekomen opzegtermijnen die zowel voor de werkgever als de werknemer gelden. Indien een proeftijd is overeengekomen, moet daarbij informatie worden verstrekt over de verkorte opzegtermijn van 2 weken overeenkomstig § 622, lid 3, van het BGB.
Bovendien moet de overeenkomst oor de werknemer de informatie bevatten over de termijn voor het instellen van een vordering tot bescherming tegen ontslag overeenkomstig § 4 van de wet ter bescherming tegen ontslag (Kündigungsschutzgesetz, KSchG). Ook indien de informatie over de deze termijn niet naar behoren is verstrekt, is § 7 KSchG van toepassing. Zo wordt, zelfs in geval van onjuiste informatie over deze termijn, een ontslag van rechtswege geacht vanaf het begin rechtsgevolgen te hebben indien de rechtsongeldigheid ervan niet tijdig wordt aangevoerd.
Er is ook voorzien in een wijziging met betrekking tot de termijn voor de overlegging van het proces-verbaal. Voortaan moet de werkgever de werknemer het proces-verbaal over een aantal essentiële contractuele voorwaarden (naam en adres van de contracterende partijen, het bedrag van de bezoldiging en de overeengekomen arbeidstijd) reeds op de eerste dag van de arbeidsprestatie overhandigen – tot dusver had hij daarvoor tot een maand na het overeengekomen begin van de arbeidsverhouding de tijd.
Voorts worden de werkgevers verplicht om aan werknemers met wie reeds vóór 1 augustus 2022 een arbeidsverhouding bestond, uiterlijk op de zevende dag na ontvangst van het desbetreffende verzoek een afschrift van de essentiële informatie te verstrekken. Er is hier dus geen onmiddellijke noodzaak tot actie, maar zodra werknemers hun rechten doen gelden, moet de werkgever snel handelen.
Er zij op gewezen dat het wetsontwerp ook voorziet in de invoering van een administratieve overtreding. Overtredingen van de bewijsplicht worden bestraft met een boete van maximaal 2.000,– euro. Een dergelijke bepaling is nieuw, aangezien de NachwG tot dusver geen sancties voor schendingen bevatte.
Andere belangrijke wijzigingen buiten het NachwG
- Wet deeltijdarbeid en arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd (TzBfG)
Volgens het TzBfG zijn werkgevers bij deeltijdarbeid en arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd verplicht om werknemers die in tekstvorm hun wens te kennen hebben gegeven om van arbeidsverhouding te veranderen of om voor onbepaalde tijd te werken, binnen een maand een met redenen omkleed antwoord in tekstvorm te geven. Voorts dient de werkgever de werknemer in kennis te stellen van overeenkomstige arbeidsplaatsen die in de onderneming of het bedrijf moeten worden vervuld, indien de wens tot verandering van de arbeidstijd is geuit.
De bepaling inzake beschikbaarheidsdienst moet eveneens worden aangevuld. De voorgenomen wijziging van § 12 van het TzBfG voorziet in een verplichting voor de werkgever om het tijdsbestek (referentie-uren en dagen) vast te stellen waarbinnen op zijn verzoek kan worden gewerkt. De werknemer is slechts verplicht arbeid te verrichten indien dit binnen de gestelde termijn moet geschieden. Bijgevolg heeft de werknemer het recht om te weigeren te werken als er geen tijdschema is vastgesteld of als de werkgever de werknemer vraagt om buiten het vastgestelde tijdschema te werken.
- Wet betreffende de regeling van de uitzendarbeid (AÜG)
Het wetsontwerp voorziet in een aanvulling op § 13a AÜG, op grond waarvan de inlener de uitzendkracht die hem ten minste zes maanden ter beschikking is gesteld en die hem in tekstvorm zijn wens te kennen heeft gegeven een arbeidsovereenkomst te sluiten, binnen een maand na ontvangst van de kennisgeving in kennis moet stellen van een met redenen omkleed antwoord in tekstvorm. De achtergrond hiervan is dat het de overname van uitzendkrachten in vaste dienst gemakkelijker moet maken door hen te informeren over vacatures op de werkplek van de inlener, hen in kennis te stellen van de wens te worden overgenomen en de inlener een met redenen omkleed antwoord te geven.
- Handelsreglement/-verordening (GewO)
In de toekomst moet de GewO een bepaling over verplichte bijscholing bevatten. Bijgevolg mogen de werknemers de kosten van de verplichte opleiding niet worden aangerekend. Bovendien moet een dergelijke opleiding als arbeidstijd worden beschouwd indien zij buiten de normale arbeidstijd moet worden gevolgd.
Conclusie
De EU-lidstaten moeten de nodige wettelijke en bestuursrechtelijke bepalingen nog vaststellen en in hun wetgeving implementeren om uiterlijk op 31 juli 2022 aan de richtlijn inzake arbeidsvoorwaarden te voldoen. Gezien de tijdsdruk zijn ingrijpende wijzigingen in het huidige door de Duitse regering ingediende wetsvoorstel niet te verwachten. De geplande wijzigingen zullen extra werk voor de werkgevers met zich brengen, met name omdat reeds op 1 augustus 2022 uitgebreidere contractuele voorwaarden in de arbeidsovereenkomst moeten worden opgenomen. Werkgevers wordt daarom dringend geadviseerd tijdig met de aanstaande wijzigingen om te gaan, of (1) zo nodig bestaande templates van arbeidsovereenkomsten aan te passen voor toekomstige arbeidsovereenkomsten, en (2) m.b.t. de oud-medewerkers op hun verzoek binnen 7 dagen te reageren om de nodige informatie te verschaffen/ na te reiken, anders riskeren de werkgevers een boete.
Als je meer wilt over dit onderwerp, het Duitse (arbeids-)recht in het algemeen of over de juridische aspecten van het zakendoen in Duitsland, kun je mij altijd bellen of een bericht sturen. Ik neem dan zo snel mogelijk contact met je op.
Patrick Bernd Link, LL.M.
Rechtsanwalt (Advocaat)
+31 6 24355737