Vervalclausules in Duitse arbeidsovereenkomsten ongeldig?

Vervalclausules in Duitse arbeidsovereenkomsten ongeldig vanwege schending van de transparantieverpflichtigen? Het Bundesarbeitsgericht (BAG) geeft helaas geen duidelijk antwoord. Dus dat is opletten geblazen!

Clausules in Duitse arbeidsovereenkomsten die regelen dat bepaalde vorderingen al na korte tijd (meestal 3 maanden) komen te vervallen, zijn mogelijk niet rechtsgeldig. Reden daarvan is dat vaak het dwingend recht op het minimumloon niet expliciet is uitgesloten van de vervallende werking.

Klinkt ingewikkeld, hoor ik u denken? Dat is het ook.

 

Over wat gaat het?

In de meeste Duitse arbeidsovereenkomsten is een clausule opgenomen over het vervallen van vorderingen als ze niet binnen een termijn van 3 maanden na ontstaan van de vorderingen worden opgeëist.

Voorbeeld:

„Ansprüche aus diesem Arbeitsverhältnis sind innerhalb einer Frist von drei Monaten nach Fälligkeit in Textform gegenüber der anderen Vertragspartei geltend zu machen. Ansonsten sind die Ansprüche verwirkt. Lehnt die Gegenseite den Anspruch in Textform ab oder erklärt sie sich nicht innerhalb einer Frist von einem Monat nach Geltendmachung des Anspruchs, so verfällt dieser, wenn er nicht innerhalb von drei Monaten nach Ablehnung oder Fristablauf gerichtlich geltend gemacht wird.“

Met de invoering van het Duitse wet op het minimumloon hebben nu sommige rechters in Duitsland beslist dat dergelijke clausules misschien niet meer geldig zijn.

 

Waarom?

Omdat het recht op minimumloon een absoluut recht is en in een overeenkomst niet beperkt of uitgesloten mag zijn. Een dergelijke vervalclausule die niet expliciet het recht op minimumloon van de vervallende werking uitsluit, kan derhalve in strijd zijn met het Duitse Transparenzgebot en daarmee geheel nietig zijn; zelfs als de betreffende vordering überhaupt geen betrekking heeft op het minimumloon.

 

Wat zeggen de Duitse rechtbanken?

De kwestie is al een paar keer eerder bij de lagere rechters in Duitsland behandeld. Sommige rechters verklaarden de vervalclausule zonder verwijzing naar minimumloon nietig, andere rechters daarentegen verklaarden zo’n zelfde vervalclausule rechtsgeldig.

Met spanning werden deze zomer twee uitspraken over deze kwestie van het Bundesarbeitsgericht (de hoogste rechtbank voor arbeidszaken in Duitsland) verwacht, maar ook hier bleven de rechters ons – om verschillende redenen – een duidelijke beslissing schuldig.

 

Wat te doen?

Totdat de hoogste arbeidsrechter in Duitsland een duidelijke beslissing over de vervalclausules heeft gedaan, is aan te raden dat ook Nederlandse bedrijven hun bestaande arbeidsovereenkomsten met Duits personeel op dit punt controleren. Ook is aan te raden bij het afsluiten van nieuwe arbeidsovereenkomsten op te letten dat de formulering van vervalclausules aan de nieuwe omstandigheden voldoet en correct is.

 

Indien jouw bedrijf personeel heeft in Duitsland en jij onzeker bent of jouw arbeidsovereenkomst nog aan de Duitse wetgeving en jurisprudentie voldoet, neem gerust contact met mij op. Ik help jullie graag!

 

Patrick@legallink.eu / tel: 0624355737

 

2018-12-12T01:13:30+00:00