Op dit moment circuleert de term “quiet quitting” op social media. Maar wat betekent dat eigenlijk? En wanneer wordt dergelijk gedrag relevant voor het Duitse arbeidsrecht en dus ook voor ontslag?

Er is geen precieze juridische definitie voor “quiet quitting”. Het kan het best worden vertaald als “Arbeit nach Vorschrift – Werk volgens het boekje”. Met andere woorden, de werknemer doet precies en alleen wat hij of zij contractueel verplicht is te doen, maar niet meer of minder. Met andere woorden, als de werknemer heeft ingestemd met een achturige dag, dan is dat wat hij/zij zal doen, zelfs als er werk blijft liggen. Het gaat er echter niet om de werkgever te schaden, maar om jezelf als werknemer niet “uit te putten” voor de baan.

En dan is er nog de term “low performer”. Wat is dat en wat is het verschil met “Quiet Quitting”?

Ook hier kunnen de grenzen vaag zijn. Traditioneel wordt onder de term “low performer” iemand verstaan wiens prestaties ver achterblijven bij het objectieve gemiddelde van normale prestaties. De oorzaken kunnen van uiteenlopende aard zijn: het kan zijn dat een oudere werknemer fysiek niet meer zo capabel is als vroeger en daarom eenvoudigweg niet meer kan presteren, ook al zou hij dat willen. In dat geval spreekt men van persoonsgebonden lage prestaties. Het kan echter ook zijn dat een werknemer meer zou kunnen presteren maar dat – om welke reden dan ook – niet wil. Dan zou het een gedragsoorzaak zijn, omdat het controleerbaar is.

Als de prestaties minder zijn dan een derde van de normale prestaties, kan dit relevant zijn voor ontslag, zelfs als de werknemer niet beter kan presteren. Bij controleerbaar gedrag zijn zelfs kleine afwijkingen voldoende, omdat de werknemer verplicht is het werk zo goed mogelijk uit te voeren. Met andere woorden, als ik 100 kasten per uur kan plaatsen, moet ik het doen, zelfs als de gemiddelde arbeider slechts 80 kasten per uur plaatst. Dus subjectief gezien moet ik mijn best doen.

Dit is ook het verschil met “quiet quitting”: Hier kan de persoon zeker in staat en bereid zijn om te presteren, maar alleen binnen het contractuele kader. De werkprestaties kunnen dus onberispelijk zijn. Maar: geen overuren, geen extra werk voor extra taken of speciale projecten.

Wanneer kunnen deze gedragingen van werknemers arbeidsrechtelijk relevant zijn?

“Quiet quitting hoeft niet arbeidsrechtelijk relevant te zijn. Zolang de werknemer doet waartoe hij of zij contractueel verplicht is, is de actieradius krachtens het arbeidsrecht zeer beperkt. Een werkgever heeft geen recht op gemotiveerde werknemers die elke dag met plezier naar hun werk komen en vragen: “Baas, wat kan ik vandaag nog meer doen?”. Het enige wat telt is dat de werknemer zich inspant en zo goed mogelijk presteert.

Uitmuntende of bijzondere prestaties kunnen daarentegen worden beloond. Ze kunnen bijvoorbeeld worden gekoppeld aan bonusbetalingen in het geval van passende overeenkomsten, en bij promoties kan een werkgever natuurlijk ook kijken wie zich voor het bedrijf inzet. Of dit alleen het geval kan zijn als werknemers meer tijd in het bedrijf doorbrengen dan in hun arbeidsovereenkomst is bepaald, kan afhangen van de bedrijfscultuur.

Bovendien moeten slechte prestaties, die zeker tot ontslag kunnen leiden, altijd afzonderlijk worden bekeken.

Moeten werkgevers afscheid nemen van het idee dat hun werknemers overwerken? Of wanneer kunnen ze dit nog verwachten of zelfs overuren bestellen?

Volgens het arbeidsrecht is het antwoord eenvoudig: de werknemer is verplicht overuren en extra uren te maken als dit in de arbeidsovereenkomst is overeengekomen. Standaard arbeidsovereenkomsten bevatten een overeenkomstige bepaling. In dat geval moet de werknemer ook overwerken binnen de grenzen van de Arbeidstijdenwet en de wettelijke voorschriften.

Zeker, er is een overeenkomstige verwachting aan beide zijden, vooral in zogenaamde arbeidsrelaties met hoge lonen. Als een werknemer voor 130.000 euro wordt aangenomen, gaat het bedrijf er ook van uit dat de werknemer bereid is “er echt werk van te maken” en meer dan 40 uur per week te werken. Evenzo zal een werknemer niet verwachten dat hij elke dag om 18.00 uur klaar is met werken of dienovereenkomstig beschikbaar is voor een overeenkomstig vorstelijk salaris.

De discussie over “Quiet Quitting” gaat over het begrip en de betekenis van werk in de samenleving. Momenteel zijn het belang van werk en de daaruit voortvloeiende beloning in veel samenlevingen nog zeer belangrijk. Dit leidt tot een zeer sterke definitie van het individu via zijn of haar werk. “Quiet Quitting” laat zien dat het mogelijk is dit anders te zien en andere prioriteiten te stellen – dit kan dan ook gepaard gaan met een andere werkhouding.

 

Als je meer wilt weten over dit onderwerp, over het Duitse (arbeids-)recht in het algemeen of over de juridische aspecten van het zakendoen in Duitsland, kun je mij altijd bellen of een bericht sturen. Ik neem dan zo snel mogelijk contact met je op.

Patrick Bernd Link, LL.M.

Rechtsanwalt (Advocaat)

+31 6 24355737

patrick@legallink.eu

www.legallink.eu